|
KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS
A. Deskripsi Teoritis
Sebagai landasan teoritis dalam mendukung penulisan ini, dikemukakan beberapa pemikiran yang berkaitan dengan iklim kerja, budaya kerja dan pengambilan keputusan sebagai berikut
1. Efektivitas Pengambilan Keputusan
Dalam manajemen, pengambilan keputusan merupakan salah satu hal terpenting, karena memiliki karakteristik fundamental dari kegiatan central achnimstratif dan semua administrator bertanggung jawab terhadap pembuatan dan pelalcmnaan proses keputusan-keputusan.[1]
Selain itu, pengambilan keputusan tidak dapat dipisahkan dari kepemimpinan, karena salah satu karakteristik pimpinan yang efektif adalah kemampuannya mengambil keputusan-keputusan yang baik. Keputusan yang baik merupakan keputusan dimana pengambil keputusan sepenuhnya memahami latar belakang, sasaran dan proses tindakan alternatif dan kisaran kemungkinan akibat keputusan yang telah diambil.[2] Oleh karena keputusan yang diambil oleh seorang manajer merupakan hasil pemikiran akhir yang harus dilaksanakan oleh bawahannya atau mereka yang bersangkutan dengan organisasi yang dipimpinnya. Penting, oleh karena menyangkut semua aspek manajemen. Kesalahan dalam mengambil keputusan bisa merugikan organisasi, mulai dari kerugian citra sampai kepada kerugian uang.
Menurut Davis, keputusan adalah hasil pemecahan masalah yang dihadapinya dengan tegas. Hal ini berkaitan dengan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan mengenai “apa yang harus dilakukan” dan seterusnya mengenai unsure-unsur perencanaan.[3] Terutama keputusan itu dibuat untuk menghadapi masalah-masalah atau kesalahan yang terjadi terhadap rencana yang telah digariskan atau penyimpangan serius terhadap rencana yang telah ditetapkan sebelumya. Adapun hak untuk mengambil keputusan pada hakikatnya sama dengan hak untuk membuat rencana. Tugas pengambilan keputusan tingkatannya sederajat dengan tugas pengambila rencana organisasi.
Yang dimaksud dengan keputusan menurut Mc. Farland ialah "a division is an act of choise where in an executive forms a conclusion about what must or must not be done in a given situation" (keputusan ialah suatu tindakan pemilihan di mana pimpinan menentukan suatu kesimpulan tentang apa yang harus atau tidak harus dilakukan dalam suatu situasi yang tertentu). Keputusan ini dinyatakan dalam suatu perbuatan (sikap) pemilihan dari sejumlah alternatif dan sejumlah alternatif tersebut tidak harus dipilih semua, tetapi dipilih beberapa saja atau dipilih satu saja.
Terry berpendapat bahwa pengambilan keputusan dinyatakan sebagai tindakan menentukan sesuatu pendapat atau melakukan langkah-langkah tindakan pemilihan berbagai kemungkinan.[4] Menurut Greenberg dan Baron, pengambilan keputusan adalah seperangkat langkah yang diambil individu atau kelompok dalam memecahkan masalah.[5] Senada dengan Janis dan Mann bahwa, pengambilan keputusan merupakan terminologi sistem pertimbangan tindakan dalam menjalankan fakta keputusan, melalui berbagai kemungkinan untuk memperoleh hasil yang optimal dalam memecahkan masalah yang dihadapi.[6]
Masalah beda dengan persoalan, meskipun kedua-duanya merupakan pertanyaan untuk dijawab. Jika untuk persoalan sudah ada jawabannya, bagi masalah belum. Ada masalah yang mudah saja dipecahkan, ada yang sukar, ada juga yang sulit, tergantung pada besarnya masalah, dan luasnya sangkut paut dengan berbagai faktor. Atas dasar itulah, maka keputusan yang dihasilkan ada yang tidak mengandung resiko apa-apa, ada yang resikonya kecil, ada pula yang resikonya besar, bahkan sangat besar. Seseorang yang dalam mengambil keputusan mengalami resiko besar, harus mempunyai keberanian untuk memikul tanggung jawab, seandainya keputusan itu menimbulkan kerugian.
Pengambilan keputusan terjadi sebagai reaksi terhadap suatu masalah. Masalah adalah adanya suatu keadaan penyimpangan antara suatu keadaan saat ini dengan suatu keadaan yang diinginkan. Pengambilan keputusan menurut penafsiran dan evaluasi terhadap informasi. Informasi dari berbagai sumber tersebut disaring, diproses, dan ditafsirkan melalui persepsi-persepsi individu.
Radfort berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan suatu proses yang mencakup beberapa tahap yang saling terjalin dan bukanlah merupakan suatu perbuatan terpisah.[7] Pendapat ini menegaskan bahwa pengambilan keputusan merupakan proses pada saat ada sejumlah langkah yang harus dilakukan.
Menurut Supranto pengambilan keputusan adalah memilih satu diantara banyak alternatif.[8] Dengan demikian pengambilan keputusan merupakan kesadaran bertindak dalam memilih dari berbagai kemungkinan atau alternatif-alternatif berdasarkan situasi dan kondisi lingkungan tertentu sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai dengan menggunakan metode, dan melaui ketepatan pengguanaan metode, tentunya akan sangat membantu dalam pengambilan keputusan yang paling efisien.
Salusu menyatakan bahwa pengambilan keputusan merupakan proses cara bertindak dalam memilih suatu alternatif melalui metode yang efisien sesuai dengan situasi.[9] Pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pengambilan keputusan merupakan proses pemecahan masalah dengan menentukan pilihan dari beberapa alternatif untuk menetapkan suatu tindakan dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam organisasi itu dimaksudkan untuk tujuan organisasi. Yang diinginkan semua kegiatan itu dapat berjalan lancar dan tujuan dapat dicapai dengan mudah dan efisien. Namun kerap kali terjadi hambatan-hambatan dalam melaksanakan kegiatan. Ini merupakan masalah yang harus dipecahkan oleh pimpinan organisasi. Pengambilan keputusan dimaksudkan untuk memecahkan masalah tersebut.
Setiap keputusan mengandung isi dan tujuan. Isi suatu keputusan adalah apa yang clikehenclaki oleh si pengambil keputusan dan apa yang harus dilaksanakan oleh mereka yang terlibat dalam keputusan tersebut. Oleh karma harus dilaksanakan, maka isi keputusan itu harus jelas. Jika menyangkut manusia, siapa yang harus melaksanakannya, bila menyangkut waktu, kapan mulai berlakunya keputusan tersebut dan berapa lama harus dilaksanakan, kalau menyangkut biaya, dari mana biaya akan dikeluarkan, dan sebagainya.
Demikian pula tujuan keputusan harus jelas bagi si pelaksana dan bagi mereka yang tersangkut keputusan tersebut. Apa tujuan dikeluarkannya keputusan tersebut? Tujuan biasanya berkaitan dengan argumentasi. Seseorang yang mengambil keputusan pasti mempunyai alasan mengapa keputusan itu diambil.
Keputusan dalam suatu organisasi jika menyangkut persoalan pentingbiasanya dituangkan dalam surat keputusan, peraturan atau undang-undang yang dilengkapi dengan konsiderans dan ketetapan.
Konsiderans merupakan rumusan landasan, argumentasi, pertimbangan dan tujuan yang menjelaskan dasar pemikiran dikeluarkannya surat keputusan itu, alasan mengapa surat keputusan itu perlu dikeluarkan, dasar pertimbangan yang mendukung alasan dikeluarkannya surat keputusan tersebut, dan apa yang menjadi tujuan dikeluarkannya surat keputusan itu.
Ketetapan dalam surat keputusan merupakan rumusan isi. Ditegaskan sejelas-jelasnya dalam surat keputusan itu apa yang menjadi ketetapan, apa yang harus dilaksanakan, siapa yang ditunjuk sebagai pelaksana, berapa lama waktu yang ditetapkan, dan sebagainya. Setiap keputusan yang diambil menyangkut mass yang akan datang yang mengandung ketidakpastian. Karena selalu mengandung resiko, setiap keputusan yang akan diambil harus diperhitungkan masak-masak berdasarkan pemikiran yang rasional logis. Walaupun demikian, dikarenakan dinamika individu, dinamika kelompok dan dinamika lingkungan, bukan tidak mungkin meleset dari perhitungan semula. Tetapi, bagaimanapun juga telitinya perhitungan dan tingginya wawasan, bukan tidak mungkin terbentur pada suatu. permasalahan. Karena itu, surat keputusan sudah terbiasa diakhiri sebuah kalimat berbentuk rumusan sebagai "escape clause" yang kira-kira berbunyi " Apabila di kemudian hari terdapat kekeliruan, akan diadakan perubahan seperlunya
Tidak semua keputusan dituangkan dalam surat keputusan. Ada juga keputusan dalam organisasi yang diambil dan diumumkan dalam bentuk lain, umpamanya instruksi atau edaran. Yang bagaimana yang harus dituangkan dalam surat keputusan tergantung pada derajat isi keputusan. Yang penting ialah bahwa sebuah organisasi, surat keputusan mempunyai kepastian hukum dibandingkan dengan bentuk lain yang lebih rendah. Onong mengklasifikasikan keputusan berdasarkan : (1) struktur organisasi; (2) kondisi dan situasi.[10] Keputusan berdasarkan struktur organisasi diklasifikasikan sebagai berikut:
a). Keputusan Administratif
Keputusan administratif adalah keputusan yang diambil oleh seorang administrator atau manajer puncak sebagai pucuk pimpinan organisasi kekaryaan. Keputusan ini bersifat umum dan menyeluruh yang berfungsi sebagai landasan kebijakan yang oleh eselon bawahan harus dilakukan pengejawantahan.
b). Keputusan Eksekutif
Keputusan ini ialah keputusan yang diambil oleh manajer eksekutif. Kedudukan manajer eksekutif berada diantara manajer puncak dan manajer operatif. Tugas manajer eksekutif adalah meneruskan gagasan administrator dalam fungsinya sebagai koordinator yang mengkoordinasikan para manajer operatif.
c). Keputusan Operatif
Keputusan ini merupakan keputusan yang diambil oleh manajer operatif dalam rangka pelaksanaan gagasan, arahan, dan panduan manajer eksekutif. Yang dimaksudkan dengan pelaksanaan ialah segala kegiatan operasional dalam memproduksi hasil kerja, baik berbentuk barang maupun jasa.
d). Keputusan Teknis
Keputusan ini adalah yang paling rendah derajatnya yang diambil oleh [ara pengawas atau mandor. Sesuai dengan namanya, keputusan mengenai masalahmasalah teknis.
Keputusan berdasarkan kondisi dan situasi terdiri dari berbagai jenis yang dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
a) Keputusan menurut system
b) Keputusan menurut urgensi
c) Keputusan menurut efek
d) Keputusan menurut daya laku
e) Keputusan menurut frekuensi
f) Keputusan menurut kemampuan organisasi
Proses pengambilan keputusan yang dijalankan secara baik akan melahirkan putusan-putusan organisasi, baik diputuskan secara pribadi setelah menerima informasi dari bawahan melalaui musyawarah maupun putusan diambil sendiri oleh manajer tanpa melibatkan bawahan.
Keputusan adalah hasil yang dicapai dari proses pengambilan keputusan. Menetukan pilihan (memutuskan) atau arah tindakan tertentu bagi organisasi adalah keputusan.[11]Secara umum keputusan dibagi menjadi dua jenis, yaitu : (1) keputusan strategis, setiap organisasi melahirkan berbagai kebijakan atau keputusan organisasional. Kebijakan dan arah organisasi merupakan keputusan strategis. Kebijakan menyita banyak perhatian terutama bagi para manajer puncak karena pengaruhnya sangat besar terhadap pertumbuhan dan kelangsungan hidup organisasi, (2) keputusan operasional, keputusan ini menyangkut pengelolaan organisasi sehari-hari. Keputusan operasional sangat menetukan efektifitas keputusan strategis yang diambil oleh para manajer puncak. Dengan demikian yang diambil dalam proses manajemen baik manajer puncak maupun manajer menengah dan manajer rendah harus saling sinergi agar memiliki kekuatan untuk menembus faktor-faktor eksternal dalam menuju masa depan organisasi secara lebih baik.
Ada pula pembagian jenis keputusan berdasarkan masalah yang dihadapi,[12] yaitu : (1) keputusan yang diprogram, keputusan ini adalah keputusan yang dibuat berdasarkan pada problem yang diketahui secara baik atau masalahnya diketahui secara jelas, (2) keputusan yang tidak diprogram, keputusan ini adalah keputusan yang diambil atau yang dibuat berdasarkan masalah yang tidak diketahui secara jelas atau data dan informasinya kurang tersedia sebagaimana mestinya.
Safri berpendapat lain dalam membagi keputusan pada dua jenis, yaitu : (1) keputusan administratif, kegiatan operasional adalah keputusan yang berbau administrasi operasional sehari-hari; (2) keputusan strategis, menyangkut kegiatan goal. Ini merupakan keputusan yang bersifat strategis yang bernuansa jangka panjang sebagai pegangan dalam keputusan administratif".[13]
Ciri-ciri keputusan dapat diuraikan dalam : (1) proses keputusan, (2) konsep ikatan, (3) penilaian, dan (4) perilaku dengan maksud atau tujuan tertentu.[14]
a). Proses Keputusan
Keputusan adalah suatu proses yang terns menerus, sebab kalau tidak adanya suatu proses yang berkesinambungan berarti tidak adanya hubungan dengan keputusan tersebut. Apabila tidak ada tindakan lebih lanjut, maka keputusan itu tidak mempunyai arti. Sifat dari pengambilan keputusan ini dapat dipertimbangkan dengan faktor waktu (lampau, sekarang dan akan datang).
b). Konsep Ikatan
Kalau suatu keputusan menyangkut sejumlah besar orang-orang, maka hal yang penting adalah kemampuan untuk menghadapi reaksi dan menyesuaikan perbedaan dengan kedua belah pihak. Sebagian besar dari usaha itu mengarah pada suatu keputusan pokok, dan dari keputusan pokok ini mengarah ke suatu keputusan yang lebih khusus.
Oleh sebab itu, keputusan harus mengarah kepada sesuatu yang sangat penting, harus teliti, hati-hati dan akhirnya keputusan tersebut harus dapat dipertanggungjawabkan dan dapat pula dibenarkan. Hasil dari syarat-syarat yang telah ditentukan dalam keputusan yang baik dapat digambarkan sebagai suatu kesimpulan; keputusan itu akan sukses apabila menimbulkan suatu ikatan antara pengambil keputusan dengan keputusannya.
Berhasil tidaknya suatu organisasi disebabkan karena cara bekerjanya keputusan itu sendiri. Ikatan akan timbul karena orang-orang di dalam organisasi itu menerima hasil keputusan. Keputusan itu juga sering menimbulkan perubahan antara satu bidang yang akan mempengaruhi bidang lain.
c). Penilaian
Faktor penilaian di dalam pengambilan keputusan clapat dibedakan atas dua hal : (1) pimpinan (pengambil keputusan) menghadapi suatu pertanyaan pilihan antara dua atau lebih alternatif, (2) masalah dari keputusan itu sendiri telah diambil.
Dalam menghadapi masalah ini pimpinan harus mengadakan penilaian terhadap keputusan-keputusan yang lampau dan mengadakan penilaian pula terhadap hal-hal yang relevan dalam waktu yang sekarang ini, dan meneliti akibat yang akan timbul dalam waktu yang akan datang.
d). Perilaku Dengan Maksud
Setiap penilaian dalam pemilihan alternatif tersebut di atas harus dibandingkan satu sama lain dengan hasil pemilihan yang diharapkan dari salah satu alternatif yang penting, yaitu yang berhubungan dengan maksud dan tujuan organisasi, baik dalam jangka panjang maupun dalam jangka pendek. Maksud dan tujuan organisasi merupakan suatu standar untuk mengadakan penilaian dari kemungkinan hasil tindakan-tindakan yang berbeda-beda. Oleh karena itu, tujuan organisasi adalah bersifat dominan (terkuat) yang dapat dihubungkan dengan tujuan pribadi, secara sadar maupun tidak sadar bagi pimpinannya. Jelasnya, perilaku dengan maksud atau tujuan untuk mencapai tujuan organisasi itu adalah merupakan suatu pertimbangan yang pokok dalam pengambilan keputusan.
Tipe keputusan dapat dikelompokkan dalam tiga bagian, yaitu : (1) keputusan kelompok atau organisasi ialah di mans seseorang mempunyai peranan sebagai anggota dari kelompok atau organisasi. Keputusan semacam ini adalah keputusan resmi dari kelompok atau organisasi dapat pula didelegasikan kepada orang lain. Mereka biasanya membantu dan mengerjakan keputusan-keputusan yang telah ditentukan oleh pimpinan, dan merupakan suatu mata rantai dari sikap perbuatan untuk melaksanakan sikap kelompok atau organisasi, (2) keputusan pribadi adalah keputusan yang dipertanggungjawabkan kepada individu sebagai pribadi, sekalipun sebagai anggota dari organisasi, (3) keputusan dasar ialah merupakan keputusan organisasi yang sangat penting dan ini dianggap sebagai bentuk khusus daripada keputusan pokok. Ciri-ciri keputusan dasar ini adalah mempunyai ikatan jangka lama, menyangkut pengeluaran anggaran dan menyangkut kesejahteraan pokok organisasi.
Dalam mengambil keputusan harus ada dasarnya. Dasar pengambilan keputusan itu bermacam-macam tergantung dari permasalahannya. Keputusan dapat diambil berdasarkan perasaan semata-mata, dapat pula keputusan dibuat berdasarkan rasio. Tetapi tidak mustahil, bahkan banyak terjadi terutama dalam lingkungan instansi pemerintah maupun di perusahaan, keputusan diambil berdasarkan wewenang yang dimilikinya. Dasar tersebut kecuali berguna bagi pemecahan masalah yang merupakan sasaran antara, juga dapat berguna bagi pemecahan masalah yang berkaitan dengan sarana.
Dalam prakteknya, pengambilan keputusan itu sangat tergantung dari macam permasalahan yag dihadapinya, dan juga sangat tergantung pads individu yang membuat keputusan. Mungkin suatu keputusan dipecahkan dengan menggunakan intuisi. Ada kalanya keputusan lebih cepat jika didasarkan rasio. Mungkin juga keputusan diambil berdasarkan pengalaman waktu yang lalu mengingat permasalahannya sama sedangkan situasi dan kondisinya tidak jauh berbeda. Dan berdasarkan pengalaman ternyata keputusan yang pernah diambilnya itu berhasil baik.
Menurut Siagian, pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakikat suatu masalah, pengumpulan fakta-fakta dan data, serta penentuan yang matang dari alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.[15]
Sejak proses awal sampai akhir dari pengambilan keputusan dapat dipastikan bahwa fungsi berpikir kreatif sangat penting bagi seorang manajer maupun anggota organisasi. Efektifitas manajer dalam pengambilan keputusan tergantung pada kemampuannya menggabungkan pendekatan ilmiah yang pada dasarnya merupakan pendekatan rasional dan logis dengan pendekatan kreatif yang didasarkan kepada intuisi, perasaan, dan pengalaman.
Adair berpendapat bahwa "Managers without holistic minds tend to take narrow view of common problems, interpreting them in single diciplinary of functional ways".[16] Pendapat ini menegaskan bahwa para manajer harus memiliki kemampuan berpikir yang holistik-mendalam dan menyeluruh. Sebab tanpa pemikiran yang holistik, seorang manajer akan cenderung memiliki pandangan sempit terhadap persoalan yang dihadapinya apalagi dalam menginterpretasikannya ketika memimpin organisasi.
Apabila dasar pengambilan keputusan itu telah ditetapkan, selanjutnya pelaksanaan teknisnya dapat bermacam-macam tergantung juga masalahnya. Adapun dasar pengambilan keputusan menurut Terry sebagai berikut : (1) pengambilan keputusan berdasarkan intuisi; (2) pengambilan keputusan rasional; 3) pengambilan keputusan berdasarkan fakta; (4) pengambilan keputusan berdasarkan pengalaman; (5) pengambilan keputusan berdasarkan wewenang.[17]
Metode pengambilan keputusan sering juga disebut teknik pengambilan keputusan. Metode pengambilan keputusan merupakan keteraturan cara terbaik dalam memutuskan tindakan untuk mencapai suatu maksud, sehingga setiap pengambilan keputusan tidak terlepas dari metode yang akan digunakan.
Pada dasarnya metode keputusan diklasifikasikan dalam tipe keputusan terprogram dan tipe keputusan tidak terprogram. Metode keputusan terprogram adalah keputusan yang dibuat menurut kebiasaan, aturan atau prosedur yang bersifat rutin dan berulang-ulang, baik tertulis ataupun tidak tertulis dengan membatasi altematif-alternatif. Sedangkan metode keputusan tidak terprogram merupakan keputusan yang berkenaan dengan masalah khusus, khas atau tidak biasa. Keputusan terprogram sering pula disebut close decision model yang dapat dispesifikasikan sebagai perangkat aturan atau prosedur keputusan sedangkan keputusan tidak terprogram suatu keputusan yang terdiri hanya sekali atau berubah saat-saat diperlukan.[18] Kedua jenis keputusan tersebut dapat juga diartikan bahwa keputusan terprogram sebagai respons terhadap masalah-masalah orgnisasi yang sudah baku, sedangkan keputusan tak terprogram sebagai respons terhadap masalah-masalah unik, jarang dijumpai dan tidak dapat didefinisikan secara tepat. Keputusan yang tak terprogram sebagai respons masalah unik yang tidak dapat didefinisikan secara tepat tersebut, lebih dikenal dengan nama keputusan strategik.[19]
Dalam menunjang keberhasilan pengambilan keputusan, para pengambil keputusan sering memilih model yang sesuai dengan kebutuhannya. Para pengambil keputusan cenderung memilih model yang sederhana, karena harus mempertimbangkan bernagai faktor intern, terutama nilai-nilai organisasi yang dianut dan berbagai kebijakan yang telah ditetapkan para manajer yang lebih tinggi kedudukannya.[20] Oleh sebab itu setiap pemeran pengambilan keputusan dalam kegiatan manajemen organisasi selalu berusaha mencoba untuk memilih model yang cocok dan sesuai dengan karakteristik situasi dan kondisi lingkungannya.
Model-model pengambilan keputusan dibedakan dalam dua kategori, yaitu pengambilan keputusan individu dan pengambilan keputusan kelompok, tetapi pada dasarnya pengambilan keputusan kelompok juga berdasarkan kepada pengambilan keputusan individu dari setiap anggota kelompok.[21] Pengambilan keputusan kelompok merupakan hasil konsensus sebagai keputusan terbaik dari individu-individu yang terlibat di dalamnya. Oleh sebab itu dalam pengambilan keputusan kelompok tetap merupakan refleksi pengambilan keputusan individu, tetapi dalam pengguanaan model pengambilan keputusan kelompok berbeda dengan model-model pengambilan keputusan individu.
Proses, pengambilan keputusan organisasi sekolah Sering menggunakan teori pendekatan model keputusan melalui langkah-langkah aplikasi pengambilan keputusan kepala sekolah dalam menjalankan kegiatan organisasi sekolahnya, meliputi : 1) menafsirkan masalah yang dihadapi sekolah, 2) memeriksa atau menguji informasi yang terkumpul, 3) mengidentifikasi jalan keluar yang memungkinkan, 4) mengantisipasi akibat keputusan, 5) menginformasikan keputusan kepala sekolah yang rasional kepada guru dan staf, dan 6) mengevaluasi keputusan.[22] Dengan demikian proses pengambilan keputusan dalam organisasi sekolah merupakan langkah-langkah kepala sekolah dalam menafsirkan masalah dan melakukan keputusan organisasi sekolah dengan cara memeriksa dan mengidentifikasi informasi secara rasional seraya mengantisipasi da mengevaluasi segala kemungkinan akibat dari keputusannya.
Proses pengambilan keputusan bukan kegiatan yang mendadak tetapi merupakan suatu yang berlangsung selama periode tertentu yang mengharuskan menggunakan prosedur dan langkah-langkah secara berurutan.[23] Langkah tersebut yaitu 1) pengamatan masalah, 2) kenali masalah, 3) tetapkan sasaran, 4) pahami masalah, 5) tetapkan alternatif, 6) evaluasi alternatif, 7) tetapkan pilihan, 8) implementasikan, 9) lakukan pengawasan. Selain itu dikatakannya juga bahwa dalam pengambilan keputusan diperlukan pikiran yang rasional, sehingga keputusan yang dilakukan dapat secara efektif mencapai tujuan.
Seorang kepala sekolah dalam pengambilan keputusan perlu menguasai proses pengambilan keputusan. Sehubungan dengan itu dikatakan oleh Ryan bahwa proses pengambilan keputusan adalah sebuah kesimpulan dari pertimbangan yang didasari pada umpan balik dari prestasi individu. Pembuatan keputusan adalah komponen kunci bagi keberhasilan sebuah organisasi, karena prestasi organisasi sangat ditentukan oleh prestasi individu.[24]' Dikatakannya juga bahwa prestasi organisasi sangat tergantung pada proses pembuatan keputusankeputusan yang penting dalam organisasi. Pernyataan ini menunjukkan bahwa keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh prestasi para individu dalam organisasi yang ada di dalamnya, dan pengambilan keputusan merupakan suatu proses yang mengarah kepada keberhasilan organisasi tersebut.
Menurut Robbin, pengambilan keputusan merupakan suatu proses yang meliputi delapan langkah, yaitu (1) formulasi masalah (2) identifikasi kriteria keputusan (3) alokasi bobot pada kriteria (4) penyusunan altematif (5) analisis alternatif (6) pemilihan suatu alternatif (7) pelaksanaan alternatif (8) evaluasi efektivitas keputusan.[25] Jadi menurutnya pembuatan keputusan tidak hanya sekedar memilih diantara alternatif-alternatif, tetapi merupakan suatu proses yang menyangkut beberapa kegiatan tertentu.
Selanjutnya Moody menyatakan bahwa dalam proses pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan langkah-langkah yang berhubungan dengan kondisi pengambilan keputusan. Langkah-langkah tersebut meliputi 1) menjadi sadar akan masalah atau tindakan, 2) mengenali masalah dan definisinya, 3) menganalisis alternatif dan konsekuensi potensial, 4) memilih solusi, 5) mengimplementasikan keputusan, dan 6) memberikan umpan balik.[26]
Selanjutnya Simon yang dikutip oleh Radfort mengatakan bahwa proses pengambilan keputusan dilakukan dalam empat tahap, yaitu : 1) intelijen, dimana lingkungan intern dan ekstern dari pengambilan keputusan diselidiki untuk menemukan kondisi yang memerlukan keputusan lalu dikumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan kondisi tersebut, 2) desain, adalah berbagai macam tindakan yang tersedia pada para pengambil keputusan itu ditetapkan lalu dianalisis setelah berhasil melacak problematik pemecahan potensial bagi setiap masalah yang berhubungan dengan keputusan, 3) pilihan, merupakan salah satu langkah tindakan yang dipilih untuk melaksanakan atas dasar penilaian tentang tingkat efektifitasnya dalam mencapai sasaran, dan 4) peninjauan, yaitu suatu tahap penyesuaian terhadap teknik-teknik pengambilan keputusan umumnya dan bukan merupakan bagian dari proses yang diterapakan suati situasi keputusan tertentu.[27]
Sedangkan menurut Hadari Nawawi proses pengambilan keputusan dapat dibedakan dalam suatu bentuk, yaitu keputusan apriori dan keputusan apostriori.[28] Keputusan apriori tidak berlangsung dalam bentuk proses, karena hanya dilakukan dengan mengulangi kembali keputusan yang pernah ditetapkan dan ternyata tepat atau berhasil dalam pelaksanaannya. Sedangkan pengambilan keputusan yang bersifat apostriori seorang pemimpin selalu merupakan proses, baik yang berlangsung dalam pikiran maupun dalam kegiatan operasional pemecahan masalah.
Gibson, Ivancevich, dan Donnely mengatakan bahwa dalam proses pengambilan keputusan diharapkan dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut : 1) mengidentifikasi masalah, 2) mengembangkan alternatif, 3) mengevaluasi alternatif, 4) memilih sebuah alternatif, 5) melaksanakan keputusan, dan 6) pengendalian dan evaluasi.[29] Jadi segi yang penting adalah bahwa jika sebuah keputusan sudah dilaksanakan, seorang kepala sekolah tidak dapat berasumsi bahwa hasilnya akan memenuhi sasaran semula. Oleh karena itu diperlukan pengendalian dan evaluasi tertentu untuk menjamin bahwa hasil yang telah diputuskan itu konsisten dengan hasil yang direncanakan ketika keputusan tadi diambil.
Untuk keberhasilan pelaksanaan keputusan, maka kepala sekolah harus melibatkan staf kepala sekolah, para guru dan karyawan dalam pengambilan keputusan. Adair menjelaskan bahwa "For a decision will be effective only if it is fully implemented People are more likely to put their hearts into it if they have if shared either explicitly or implicitly in the making of decision".[30] Disinilah bagi kepala sekolah selaku manajer pada setiap sekolah penting untuk melibatkan bawahannya dalam pengambilan keputusan.
Membagi pengambilan keputusan memiliki nilai potensial untuk meningkatkan mutu keputusan, penerimaan keputusan dan pelaksanaannya. Kekuatan moral staf, komotmen dan kerja, membangun kepercayaan, membantu staf dan administrator memperoleh keterampilan barn dan peningkatan efektivitas sekolah.
Sintesis efektivitas pengambil keputusan
Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa pengambilan keputusan kepala sekolah adalah penilaian kepala sekolah mengenai langkah-langkah yang diambilnya dalam menentukan pilihan dari beberapa alternatif untuk menetapkan suatu tindakan dalam mencapai tujuan yang diinginkan, yang terdiri dari dimensi dan indikator-indikator sebagai berikut :
1) Perilaku Pemimpin terdapat indikator :
a) Pemahaman terhadap permasalah yang dihadapi
b) Menciptakan tanggungjawab
c) Menciptakan hubungan kerja sama
2) Membangun keadilan terdapat indikator :
a) Memberi motivasi untuk berbuat dewasa, bertanggungjawab terhadap tugas
b) Menanamkan saling percaya mempercayai dan menciptakan suasana yang harmonis
c) Membuat perencanaan dalam pengambilan keputusan.
d) Pendelegasian tanggung jawab.
3) Supervisi terdapat indikator :
a) Upaya mambantu dalam menilai hasil pekerjaan.
b) Upaya merencanakan kegiatan supervise
c) Pengambilan sikap terhadap guru yang tidak melaksanakan tugas.
4) Implementasi pekerjaan terdapat indikator :
a) Integritas pemimpin terhadap organisasi
b) Keseimbangan sikap pemimpin
2. Disiplin Kerja Guru
Pengertian Disiplin Kerja Guru
Kedisiplinan adalah fungsi operasiomal dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi disiplin kerja yang dapat dicapainya. Menurut Greenberg dan Baron memandang disiplin melalui adanya hukuman.[31] Disiplin kerja, pada dasarnya dapat diartikan sebagai bentuk ketaatan dari perilaku seseorang dalam mematuhi ketentuan-ketentuanataupun peraturan-peraturan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan, dan diberlakukan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.
Secara operasional “diciplin” dapat dijelaskan sebagai berikut:
Kata disiplin berasal dari bahasa Inggris “Disciplin” artinya “tata tertib” atau ketertiban, yang secara jelas sebagai berikut:
Disiplin adalah peraturan yang dilakukan dengan tegas dan ketat, tidak saja disiplin itu menghendaki dilaksanakannya dengan segala peraturan secara teliti dan murni bahkan hal-hal yang sekecil apapun tak boleh di kesampingkan atau keharusan yang dijatuhkan kepada hukuman kepada siapapun yang berani melanggar atau mengabaikan peraturan yang keras dan mutlak tidak dapat ditawar.[32]
Pengertian di atas menekankan bahwa disiplin itu menghendaki dilaksanakannya segala peraturan yang ada serta apabila terjadi pelanggaran haruslah diambil tindakan yang berupa hukuman atau sanksi yang tegas dan tidak dapat ditawar.
Hani T. Handoko[33], Menjelaskan “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional”. “Disiplin kerja adalah sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman
organisasi”,[34] Hal senada Malayu S.P. Hasibuan[35] mengemukakan pula, Disiplin kerja adalah kesediaan dan kesadaran seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”
Keith Davis[36] mengemukakan bahwa “Dicipline is management action to enforce organization standards” (Disiplin kerja adalah sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Kata ‘disiplin’ atau ‘self-control’ berasal dari bahasa Yunani, dari akar kata yang berarti ”menggenggam” atau ”memegang erat”. Kata ini sesungguhnya menjelaskan orang yang bersedia menggenggam hidupnya dan mengendalikan seluruh bidang kehidupan yang membawanya kepada kesuksesan atau kegagalan.
John Maxwell mendefinisikan ‘disiplin’ sebagai suatu pilihan dalam hidup untuk memperoleh apa yang kita inginkan dengan melakukan apa yang tidak kita inginkan. Setelah melakukan hal yang tidak kita inginkan selama beberapa waktu (antara 30 – 90 hari), ‘disiplin’ akhirnya menjadi suatu pilihan dalam hidup untuk memperoleh apa yang kita inginkan dengan melakukan apa yang ingin kita lakukan sekarang!! Saya percaya kita bisa menjadi disiplin dan menikmatinya setelah beberapa tahun melakukannya.
Unsur-unsur yang terikat dalam disiplin kerja adalah peraturan, pedoman, sanksi, hukuman, kesadaran dan kesediaan, mentaati serta memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut dapat dijelaskan disiplin kerja adalah bentuk kesadaran dan kesediaan pegawai untuk menghargai, patuh, dan taat pada peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak serta mau menerima sanksi atas tindakan yang dilakukan untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasional atau Institusi. Kedisiplinan adalah syarat mutlak bagi setiap kita yang akan membangun sebuah kebiasaan baru. Setiap manusia baru akan memiliki sebuah kebiasaan baru ketika dia secara disiplin melakukan hal tersebut secara terus-menerus tidak pernah terputus selama sedikitnya 30 –90 hari.
a. Bentuk-bentuk disiplin kerja
Ada 2 bentuk disiplin kerja yaitu disiplin preventik dan disiplin korektif.[37]
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri.
Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan atau Institusi.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggungjawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik maka diharapkan akan lebih mudah menggerakkan disiplin kerja.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan atau organisasi.
Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Devis,[38] yang mengemukakan bahwa:
Corrective dicipline regueres attention to due proces; which means that procedures show concern for the rights on the employee involved, Major require ments for due process include the following; 1) A presumption of innocence untul, reasonable proof of an employe’s role in an offense is presented; 2) The right to be heard and in some cases to be represented by another person; 3) Dicipline that is reasonable in relation to the offense involved.
Keith Davis berpendapat bahwa disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar-benar melihat dan terlibat. Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus mewakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran.[39]
b. Pembinaan disiplin kerja perlu keteladanan Pimpinan
Telah dikemukakan bahwa pembinaan disiplin tenaga guru dapat dikembangkan dengan cara kepemimpinan yang dapat dijadikan panutan atau teladan bagi para bawahan. Di depan selalu memberikan teladan, di tengah selalu membangkitkan semangat dan kegairah kerja, dan di belakang selalu bertindak sebagai motivator sesuai semboyan Ki Hajar Dewantoro “Ing Ngarso Sung Tulodo, Ing Madya Mangun Karso, Tut Wuri Handayani sebagaimana sering dijadikan prinsip seorang guru.
Mengenai disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di atur dalam PP 30/1980 Petaruran Disiplin Pegawai Negeri Sipil diperlukan untuk membina Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat agar tetap setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah, serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya guna, dan berhasil guna, sadar akan tanggungjawabnya untuk menyelenggarakan tugas pemerintah dalam pembangunan.
Menurut PP Nomor 30/1980,[40] tentang Peraturan Disiplin Pengawas Negeri Sipil mengatur tiga hal, yaitu:
1) Kewajiban yang harus ditaati oleh setian pegawai Negeri sipil.
2) Larangan yang tidak boleh dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil.
3) Sanksi yang akan dijatuhkan apabila Pegawai Negeri Sipil tidak mentaati kewajiban dan melanggar.
Oleh karena itu, apabila organisasi kerja ingin membina disiplin kerja para tenaga pendidik agar datang tepat waktunya, hendaknya pimpinan berusaha datang selalu tepat waktu dengan penuh konsekuensi. Dalam memakai seragam (trademark) ditonjolkan untuk sekolahannya dan sebagainya, semuanya harus dipatuhi terlebih dahulu oleh pimpinan, khususnya para pimpinan yang berhubungan langsung dengan para guru yang nantinya akan diikuti oleh murid sebagai objek tugasnya sehari-hari. Karena guru adalah awal anak mengenal atau berinteraksi dengan orang lain. Ungkapan digugu dan ditiru sudah mendarah daging bagi bangsa tercinta ini, maka siapapun yang memilih profesi ini harus memberikan keteladanan bagi anak didik.
Kecerobohan pimpinan dalam bertindak dan berperilaku sehari-hari tidak mustahil akan memberikan dampak merembet kepada para tenaga pendidik dalam jangka pendek, yang pada akhirnya akan diikuti oleh anak didiknya. Tindakan iseng mungkin juga akan mengakibatkan hal-hal yang kurang menguntungkan sekolah. Barulah pimpinan sadar bahwa tindakannya diikuti oleh para bawahan dan untuk mengubah sangatlah memerlukan alokasi waktu yang panjang, tidak bisa begitu saja. Atasan adalah cermin bawahan, tindakan positif yang dilakukannya setiap saat, lambat laun akan diikuti oleh para bawahan. Demikian pula tindakan-tindakan yang tidak sesuai dengan norma-norma tenaga pendidik, dalam waktu singkat anak buah akan menirunya. Apalagi bagi para guru angkatan muda yang mudah menyesuaikan dengan lingkungan dan yang dianggapnya memiliki perbedaan yang cukup besar.
c. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para guru yang melanggar norma-norma pegawai negeri sipil khususnya tenaga kependidikan adalah memperbaiki dan mendidik para anak didik yang melakukan pelanggaran disiplin. Oleh karena itu, setiap kepala sekolah atau pengawas yang menghukum wajib mengadakan penelitian terlebih dahulu dengan metode dan teknik yang memiliki validitas dan tingkat reliabilitas yang tinggi atas tindakan dan praduga pelanggaran disiplin yang dijatuhkan haruslah setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan sehingga secara adil dapat diterima. Termasuk pelanggaran disiplin adalah setiap pola perilaku untuk memberbanyak, mengedarkan, mempertontonkan, menempelkan, menawarkan, menyimpan, memiliki tulisan atau rekaman yang berisi anjuran atau hasutan untuk melanggar peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang tertulis maupun yang tidak tertulis.
Secara rinci sanksi dan hukuman bagi Pegawai Negeri Sipil adalah sebagai, berikut:
1) Peraturan disiplin PNS adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati dan larangan dilanggar oleh PNS.
2) Kewajiban harus ditaati oleh setiap PNS ada sebanyak 26 butir sebagai tersebut dalam pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980.
3) Larangan yang tidak boleh dilanggar setiap PNS ada 18 butir sebagai tersebut dalam pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980.
4) Tujuan hukuman disiplin PNS adalah untuk memperbaiki dan mendidik PNS yang melakukan pelanggaran disiplin. Oleh sebab itu, setiap pejabat yang berwenang wajib memeriksa terlebih dahulu dengan seksama PNS yang melakukan pelanggaran disiplin.
5) Setiap ucapan, tindakan atau perbuatan PNS yang melanggar wajib dan larangan PNS adalah pelanggaran disiplin.
6) Tingkat hukuman disiplin adalah:
a) hukuman disiplin ringan;
b) hukuman disiplin sedang;
c) hukuman disiplin berat.
7) Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin, pejabat yang berwenang menghukum wajib memeriksa lebih dahulu PNS yang disangka melakukan pelanggaran disiplin. Hasil pemeriksaan dituangkan ke dalam Berita Acara Pemeriksaan.
8) Untuk jenis hukuman disiplin tertentu, PNS dapat mengajukan keberatan kepada atasan pejabat yang berwenang menghukum.
9) Hukuman yang dijatuhkan Presiden tidak dapat diajukan keberatan.
10) Hukuman disiplin yang dijatuhkan oleh Pejabat yang berwenang tidak dapat diajukan keberatan, kecuali hukuman disiplin:
a) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.
b) Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.
11) Badan Pertimbangan Kepegawaian mempunyai tugas:
a) Memeriksa dan mengambil keputusan mengenai keberatan yang diajukan oleh PNS yang berpangkat Pembina (IV/a) ke bawah tentang hukuman disiplin:
(1) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.
(2) Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.
b) Memberikan pertimbangan kepada Presiden mengenai usul penjatuhan hukuman disiplin PNS golongan ruang IV/b ke atas sepanjang mengenai:
(1) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri;
(2) Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS
(3) Pembebasan Jabatan Eselon I oleh pejabat yang berwenang.
Sintesis Teori Disiplin Kerja
Disiplin kerja guru adalah merupakan sikap mental yang terbentuk melalui proses tingkah laku baik untuk perorangan maupun kelompok terkait dengan peraturan dan ketentuan atau etika dan kaidah yang berlaku, menjungjung tinggi prakarsa dan tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas dan wewenang. Jadi disiplin kerja guru adalah merupakan sikap patuh dan taat pada peraturan dan ketentuan atau etika dan kaidah yang berlaku.
Adapun dimensi dan indikatornya adalah sebagai berikut :
1) Sikap Terhadap Pekerjaan dengan indikator a). Bangga terhadap pekerjaan b). Semangat Kerja c). Beban Pekerjaan dan Kesesuaian Bidang Ajar
2) Kompensasi dengan indikator a). Gaji b). Tunjangan&Asuransi c). Penghargaan (Reward) d). Jaminan Keamanan
3) Sarana dan Prasarana dengan indikator a). Media Ajar b). Perlengkapan & Alat Ajar c). Perpustakaan & Lab
4) Kebijakan Organisasi dengan indikator a). Tata tertib b). Kepemimpinan Atasan c). Pengambilan kebijakan
3. Iklim Kerja Guru
Pengertian iklim (climate) pada awalnya cenderung membahas masalah musim, misalnya musim dingin, gugur atau rontok, panas dan semi. Dalam suatu iklim terdapat musim dan cuaca yang berubah secara ruitn. Suatu contoh Indonesia yang merupakan negara yang beriklim tropis karena terletak di khatulistiwa. Iklim tropis di Indonesia mempunyai dua musim yaitu musim hujan dan musim kemarau, begitu pula organisasi juga memiliki iklim, musim dan cuaca organisasi.[41]
Wirawan dalam bukunya mengatakan iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi.[42] Menurut Carolyn S. Andersen (Wayne N.Welsh, 2000) yang dikutip oleh Wirawan mendefinisikan iklim organisasi sekolah sebagai rasa sekolah, seperti dipersepsikan oleh mereka yang bekerja atau mengikuti kelas di sekolah. Iklim organisasi sekolah merupakan apa yang kita rasakan dan kehidupan interaksi sekolah.[43]
Dapat dikatakan bahwa sekolah merupakan salah satu bentuk dari organisasi sosial sebab merupakan tempat kerjasama sekelompok orang (kepala sekolah, guru, karyawan dan siswa) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hal ini sesuai pendapat yang menyatakan bahwa organisasi merupakan sistem pengaruh antar orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.[44] Oleh karena itu, untuk memaparkan hakekat iklim sekolah, hakekat iklim sekolah akan dikonstruksi berdasarkan teori tentang iklim organisasi.
Lebih lanjut Wirawan mengatakan Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dngan organisasi (misalnya siswa, guru.kepala sekolah dan tenaga administrasi) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kenerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Ada sejumlah kunci dalam definisi tersebut yaitu: persepsi, hal yang ada atau terjadi dalam lingkungan internal organisasi, praktek rutin, sikap dan perilaku organisasi serta mempegaruhi kenerja organisasi.
Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi (sebagai individual dan kelompok) dan mereka yang berhubungan dengan organisasi. Persepsi adalah proses orang menerima, mengorganisasi dan menginterpretasikan informasi yang di lingkungannya. Dan menggunakannya untuk mengambil keputusan, melakukan aktivitas dan sebagainya. Persepsi orang mengenai apa yang ada dalam lingkungannya dapat berbeda antara seorang individu dengan individu lainnya, untuk mengetahui informasi iklim organisasi sekolah dapat dijaring melalui guru, murid, karyawan sekolah dan orang tua murid yang secara tetap berhubungan dengan sekolah.
Hal yang ada atau terjadi dalam lingkungan intenal organisasi adalah lingkungan internal organisasi yang mempunyai faktor-faktor yang ada dan terjadi dalam lingkungan organisasi, misalnya faktorperubahan struktur organisasi, perubahan teknologi, perubahan budaya organisasi, dan perubahan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut. Praktek rutin anggota organisasi mengenai apa yang terjadi secara rutin dalam organisasi, akan tetapi dalam setiap iklim organisasi sering terjadi perubahan suasana lingkungan.
Sikap dan perilaku organisasi mengenai lingkungan mempengaruhi sikap orang. Orang dapat bersikap dari sangat positif sampai sangat negatif, sikap dapat pula berbentuk harapan atau stereotipe positif dan negatif. Persepsi orang juga mempengaruhi perilakunya. Misalnya orang dapat berperilaku dari sangat tidak disiplin sampai sangat disiplin. Perilaku dapat juga dalam bentuk perilaku sangat terbuka sampai perilaku sangat tertutup. Sikap dan perilaku anggota organisasi memperngaruhi kinerja mereka secara individul dan kelompok yang kemudian mempengaruhoi kinerja organisasi. Perilaku berpengaruh terhadap produktivitas anggota organisasi yang bisa menurunkan tingkat disiplin kerjanya.
Iklim organisasi juga merupakan salah satu ciri yang membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya yang dapat dirasakan jika seseorang masuk kedalamnya. Hal itu sebagaimana dinyatakan oleh Taguiri yang dikutip oleh Arni Muhammad menyatakan bahwa iklim organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempenagruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan.[45] Dengan demikian iklim kerja sekolah adalah konsep sistem yang dinamis, artinya iklim kerja disuatu organisasi tidaklah tetap atau stagnan namun dapat terus berubah sesuai dengan berubahnya faktor-faktor yang mempengaruhinya, yang dapat berubah kearah yang lebih baik atau justru sebaliknya.
Iklim kerja adalah salah satu ciri yang membedakan suatu organisasi sebagai sistem sosial dengan organisasi lain. Hal ini secara logis dipahami karena pada dasarnya tiap-tiap organisasi memiliki budaya dan tradisinya sendiri yang menjadi ciri pembeda bagi organisasi tersebut. Dengan demikian iklim kerja secara langsung dapat menjadi pencerminan dari gaya hidup dari suatu oragnisasi, termasuk organisasi sekolah.
Iklim kerja merupakan seperangkat karakteristik yang membedakan suatu sekolah dengan sekolah lainnya, dan mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada di dalamnya. Iklim kerja merupakan produk akhir dari sekelompok orang yang ada dan bekerja sama di sekolah itu sendiri, yaitu kelompok para siswa, dewan guru dan para administrator yang bekerja untuk menyeimbangkan dimensi organisasi dan dimensi individu dari sistem sosial. Produk ini meliputi nilai bersama, dan kepercayaan sosial.
Ternyata iklim kerja banyak faktor yang berpengaruh didalamnya, dari kekuatan individu, unit kerja maupun kepemimpinan serta pengaruh luar atau lingkungan dapat mempengaruhi iklim kerja dari suatu organisasi termasuk organisasi sekolah, yaitu akibat dari pengaruh kekuatan individu seperti kepala sekolah, personal guru maupun staff, dari pengaruh kelompok, misalnya unit kerja administrasi, unit kerja pengajar maupun unit kepemimpinan, disamping itu ada pula dari komite sekolah dan masyarakat pengguna jasa pendidikan. Disamping itu iklim sekolah sangat mempengaruhi kinerja personal sekolah termasuk guru dan lingkungan belajar siswa sehingga sekolah memerlukan iklim yang kondusif yaitu iklim yang memberikan rasa aman, nyaman dan menguntungkan baik bagi guru, siswa, staff administrasi sekolah dan kepala sekolah agar mereka termotivasi untuk melaksanakan kewajiban dan tanggung jawabnya masing-masing berkaitan dengan tugas-tugas pendidikan di sekolah.
Selanjutnya berkenaan dengan iklim organisasi ini terdapat dimensi yang perlu diperhatikan dalam melihat iklim organisasi, yaitu: struktur tugas, hubungan imbalan/hukuman, sentralisasi keputusan, tekanan pada disiplin, tekanan pada pelatihan dan pengembangan, keamanan versus resiko, keterbukaan versus ketertutupan, status dan semangat, pengakuan dan umpan balik, serta kompetensi dan fleksibilitas organisasi secara umum.[46] Dikemukakan juga bahwa dimensi iklim organisasi ini adalah rasa tanggung jawab, standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan reward atau ganjaran, rasa persaudaraan dan spirit team.[47]
Selanjutnya berkenaan dengan iklim organisasi ini terdapat sepuluh dimensi yang perlu diperhatikan dalam melihat iklim organisasi, yaitu ; Struktur tugas,hubungan, imbalan-hukuman, sentralisasi keputusan, tekanan pada disiplin, tekanan pada pelatihan, dan pengembangan , keamanan versus resiko, keterbukaan versus letertutupan, statud dan semangat, pengakuan dan umpan balik , serta kompetensi dan fleksibilitas organisasi secara umum.[48] Sementara Luthans (1998) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah keseluruhan perasaan yang meliputi hal-hal fisik,bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.[49]
Dikemukakan juga bahwa dimensi iklim organisasi ini adalah; rasa tanggung jawab, standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan, reward atau ganjaran, rasa persaudaraan dan spirit tim.[50] Dikemukakan dalam pendapat lain bahwa faktor yang menentukan suatu iklim organisasi, teknologi, lingkungan luar, kebijakan serta praktek manajemen.[51]
Dari beberapa pendapat tentang faktor-faktor yang mempengaruhi iklim sekolah diatas tampak adanya perbedaan, tetapi disisi lain ada persamaannya yaitu menekankan pada pendekatan suasana psikologis atau emosional dari anggota-anggota organisasi tersebut dan masing-masing faktor yang dikemukakan saling melengkapi satu sama lain.
Untuk mengetahui iklim organisasi yang baik dapat dipelajari dengan mengobservasi jumlah otonomi secara individu, kebebasan yang dialami oleh individu, tingkat dan kejelasan struktur dan posisi yamg dibebankan kepada pekerja, orientasi, ganjaran dari organisasi dan banyaknya dukungan serta kehangatan yang diberikan kepada pekerja.[52]
Di bidang pendidikan, Andrew W. Halpin dan Don B. Croft pada tahun 1963 dalam bukunya yang berjudul The Organizational Climate of School mengembangkan Organizational Climate Description Questionaire (OCDQ). Oleh sebab itu, para pakar pendidikan mengembangkan delapan dimensi iklim yang dikelompokkan menjadi perilaku para guru dan kepala sekolah, yaitu :
1) Perilaku guru, merupakan pola perilaku organisasi guru ketika melaksanakan tugasnya di sekolah. Perilaku tersebut dapat dikelompokkan menjadi :
a. Tidak terikat (disengagement) adalah kecenderungan guru untuk ”tidak ikut serta” melakukan tugas. Dimensi ini memfokuskan perilaku guru pada situasi yang berorientasi tugas dan menghindari terjadinya anomi.
b. Gangguan (hindrance) adalah perasaan para guru bahwa kepala sekolah membebani mereka dengan tugas-tugas rutin, menuntut untuk menjadi anggota suatu komisi atau atau panitia, atau berbagai tugas lainnya yang menurut guru merupakan kegiatan yang tidak perlu. Para guru merasa bahawa kepala sekolah lebih mengganggu daripada memfasilitasi kerja guru.
c. Semangat (esprit) menunjukkan moril para guru. Mereka merasa bahwa kebutuhan sosial mereka terpenuhi dan pada saat yang bersamaan menyenangi disiplin kerja mereka.
d. Keintiman (intimacy) adalah perasaan puas para guru menngenai hubungan persahabatan mereka dengan sesama rekan kerja. Dimensi ini menunjukkan kepuasaan kebutuhan sosial para guru yang tidak harus ada hubungannya dengan pencapaian tugas.
2) Perilaku kepala sekolah, merupakan pola perilaku kepala sekolah ketika memimpin sekolahnya. Perilaku tersebut dapat dikelompokkan menjadi :
a. Jaga jarak (aloofness), menunjukan perilaku kepala sekolah yang bersifat formal dan impersonal kepada para guru.perilaku kepala sekolah lebih bersifat universalisme daripada partikularisme selain itu perilakunya lebih nomotetik dsripada idiosinkratik. Untuk mempertahankan gaya ini kepala sekolah menjaga jarak paling tidak secara emosional dengan staffnya (guru, karyawan administratif dan teknis pendidikan).
b. Apenekanan produksi (production emphasis) adalah perilaku kepala sekolah yang ciri supervisinya terhadap staffnya. Sangat memprioritaskan komunikasi satu arah dan tidak sensitif terhadapbalikan dari stafnya.
c. Pendorong (thrust) perilaku kepala sekolah yang berusaha untuk menggerakan sekolah. Ia memotivasi para guru untuk menggerak sekolah dengan memberikan contoh dan tindakan yang dilakukannya.
d. Bijaksana (consideration) perilaku kepala sekolah yang cenderung memperlakukan para guru secara manusiawi dan mepertimbangkan pendapat mereka dengan penuh seksama.
Lebih lanjut Herzberg menyatakan bahwa orang-orang memiliki dua kategori kebutuhan yang berbeda yang secara esensial saling bergantung dan mempengaruhi perilaku dengan cara yang tidak sama. Pertama apabila orang-orang merasa tidak puas dengan pekerjaan, maka mereka risau akan lingkungan tempat mereka bekerja, sebaliknya apabila orang merasa senang akan pekerjaan mereka maka hal ini berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri.
Faktor-faktor yang menyenangkan seperti perasaan berdisiplin, pertumbuhan profesional, dan pengakuan yang dapat dialami seseorang dalam suatu pekerjaan yang mengandung tantangan dan cakupan dipacu sebagai motivator karena faktor-faktor tersebut bisa dapat menimbulkan akibat positif terhadap kepuasan kerja, yang sering menyebabkan peningkatan kapasitas dan disiplin seseorang.[53]
Ada beberapa hal yang berhubungan dengan peranan iklim dalam efektivitas organisasi yaitu iklim mempengaruhi efektivitas organisasi, tidak ada iklim yang terbaik atau yang paling cocok, serta hanya berlaku sampai batas tertentu saja.[54]
Gambar 2.
Model Faktor Penentu, Hasil Individu yang Berhubungan dengan Efektivitas
Berkenaan dengan iklim sekolah ini terdapat dua tipe iklim sekolah yaitu iklim terbuka dan iklim tertutup.[55] Ciri khusus iklim sekolah yang terbuka antara lain perilaku kepala sekolah yang dinamis, yang menggerakan sekolah melalui contoh perilaku yang nyata (thrust), semangat kerja yang tumbuh karena pemenuhan tugas maupun pemenuhan kebutuhan sosial (esprit) serta rendahnya kecenderungan karyawan untuk berganti-ganti tugas, tanpa menekuni pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (disengagement). Iklim organisasi sekolah yang tertutup sebenarnya merupakan antisetesis dari iklim yang terbuka dengan ciri thrust dan esprit yang rendah serta disengagement yang tinggi. Perbedaan iklim yang terbuka dan iklim yang tertutup terutama tampak pada esprit, thrust dan perilaku kepala sekolah yang akrab dan bersahabat (consideration). [56]
Sehubungan dengan jenis-jenis iklim organisasi ini terdapat pula pendapat yang menyatakan bahwa iklim organisasi dapat digolongkan sebagai berikut :
1. Iklim terbuka, yang melukiskan oeganisasi penuh semngat dan daya hidup, memberikan kepuasan pada anggota kelompok dalam memenuhi kebutuhannya.
2. Iklim bebas, melukiskan suasana organisasi dimana tindakan kepemimpinan datang pertama-tama dari kelompok, kepuasan kerja sedikit.
3. Iklim terkontrol, bercirikan ”impersonal” dan sangat mementingkan tugas, sementara kebutuhan anggota organisasi tidak diperhatikan. Iklim yang familiar (kekeluargaan), adalah suatu iklim yang terlalu bersifat manusiawi, dan tidak terkontrol.
4. Iklim kebapakan (paternal climate), adalah organisasi demikian adanya penekanan bagi munculnya kegiatan kepemimpinan dari anggota organisasi.
5. Iklim tertutup,para anggotanya biasanya acuh tak acuh atau masa bodoh.[57]
Sintesis Teori ikim Kerja
Berdasarkan berbagai teori yang telah dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan iklim sekolah adalah suasana psikologis/emosional dari keseluruhan harapan, pendapat dan pengalaman yang dirasakan oleh guru berkenaan dengan keseluruhan situasi kerjanya dalam melaksanakan tugasnya yang meliputi; kerjasama, gairah kerja, keterbukaan dalam berkomunikasi toleransi, keakraban, ketertiban, disiplin serta gaya kepemimpinan kepala sekolah.
Berdasarkan definisi operasional diperoleh dimensi dan indikator-indikator sebagai berikut; 1) Kebutuhan persyaratan iklim kerja; yang terdiri dari indikator-indikator a). Motivasi kerja, b). Produktivitas kerja, 2). Pengaruh iklim kerja kerja terdiri dari indicator-indikator; a) Hubungan positip antaran fisik, b). Hubungan positip antara individu, c). Hubungan positip antara kondisi iklim kerja guru, d). Hubungan positip antara iklim kerja unit administrasi, e). Hubungan positip antara kepemimpinan, 3) Iklim kerja organisasi sekolah yang terdiri dari indikator-indikator a). Sikronisasi kerjasama, b). Pemanfaatan SDM pendidikan, c). Koordinasi integral kepala sekolah, 4) Keseimbangan iklim kerja dalam organisasi sekolah yang terdiri dari indikator-indikator a). Keharmonisan lingkungan kerja, b). Ketegasan pimpinan, c). Membangun kepercayaan antar anggota, d). Budaya toleransi dan e). Penanganan konflik.
B. Kerangka Berpikir
1. Pengaruh iklim kerja dengan efektivitas pengambil keputusan
Faktor lain yang dapat mendukung dan menentukan efektifitas pengambil keputusan adalah disiplin kerja guru. Iklim kerja guru merupakan suasana psikologis atau emosional dan keseluruhan harapan, pendapat dan pengalaman yang dirasakan oleh semua anggota organisasi sekolah yaitu: pimpinan sekolah, guru, siswa dan pegawai berkenaan dengan keseluruhan situasi kerjanya dalam melaksanakan tugasnya yang meliputi kerjasama. Gairah kerja, keterbukaan, toleransi, keakraban, ketertiban atau disiplin serta efektivitas pengambil keputusan kepala sekolah akan lebih baik. Berdasarkan hal tersebut bahwa iklim kerja guru akan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap aktivitas individu dalam sekolah tersebut. Iklim kerja guru yang sehat dan kondusif akan membantu individu memperoleh rasa aman dan nyaman sehingga memungkinkan semua individu menjalankan kegiatannya dengan baik dan efektif.
Guru memegang peranan penting dalam suatu sekolah, tentu saja membutuhkan iklim kerja yang kondusif agar dapat melakukan tugasnya sebaik mungkin. Iklim kerja yang kondusif akan akan menggairahkan guru untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pengajar, pendidik dan pelatih di sekolah dengan semaksimal mungkin. Sebaliknya jika iklim kerja kurang kondusif maka akan dapat berpengaruh terhadap efektifitas pengambil keputusan. Iklim kerja yang kondusif tersebut dapat diwujudkan interaksi yang berlangsung baik antara kepala sekolah, guru, pegawai dan siswa di sekolah. Oleh karena itu efektifitas pengambil keputusan kepala sekolah yang baik akan dapat diwujudkan dengan adanya iklim kerja guru yang kondusif.
Berdasarkan uraian di atas, diduga terdapat hubungan positif antara iklim kerja dengan efektifitas pengambil keputusan kepala sekolah. Dengan perkataan lain, semakin baik iklim kerja guru, maka semakin tinggi pula efektifitas pengambil keputusan kepala sekolah.
2. Pengaruh iklim kerja dengan disiplin kerja guru
Kompensasi yang diterima oleh seseorang (guru) sebagai ganti kontribusi terhadap pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya harus diperhatikan secara cermat, sehingga mempengaruhi kepuasan kerja para karyawan dan akhirnya berpengaruh dengan disiplin kerja.
Untuk mewujudkan tercapainya tujuan organisasi (sekolah) diperlukan pemberian sistem kompensasi yang wajar dan dapat menggairahkan semangat kerja para karyawan (guru dan pegawai), para karyawan tentu saja akan memberikan persepsi yang berbeda antara satu dengan yang lainnya terhadap kompensasi yang diberikan oleh organisasi tersebut.
Persepsi guru terhadap kompensasi merupakan tanggapan yang diberikan oleh guru melalu proses mengetahui, melihat, menyeleksi dan menafsirkan imbalan atau kompensasi melalui apa yang diperolehnya sebagai ganti kontribusi atas pekerjaan yang dibebankan kepadanya kepada organisasi (sekolah) sehingga ia mendapatkan rasa kepuasan dan apa yang dilakukannya terhadap pekerjaan itu sendiri dan/atau lingkungan psikologis dan fisik dimana mereka melaksanakan tugasnya.
Di pihak lain, seseorang yang melakukan aktivitas dalam kehidupannya selalu didorong oleh keinginan yang kuat untuk berhasil dan tercapai tujuan. Namun kadangkala keberhasilan dan kegagalan tersebut dapat ditentukan oleh motivasi seseorang untuk melakukan aktivitasnya. Dalam hal itu, orang yang mempunyai motivasi yang tinggi akan mencapai tingkat keberhasilan yang sesuai dengan harapannya, sedangkan orang yang mempunyai motivasi yang rendah biasanya akan menghadapi kegagalan dan pekerjaannya. Motivasi kerja merupakan faktor psikologis yang ada dalam diri individu dalam bentuk dorongan, kemauan dan upaya untuk menggerakan dan megarahkan perilakunya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan dan dibebankan kepadanya.
Sementara itu disiplin kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang (guru) terhadap tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya melalui penilaian yang dilakukan oleh atasan (kepala sekolah) untuk mengetahui tingkat keberhasilan atau kegagalan dalam menjalankan tugas.
Berdasarkan uraian di atas, diduga terdapat hubungan positif antara kompensasi dengan disiplin kerja guru. Dengan perkataan lain, semakin tinggi kompensasi, maka semakin tinggi pula disiplin kerja guru.
3. Pengaruh disiplin kerja guru terjadap efektifitas pengambil keputusan.
Keseimbangan dalam memberikan efektivitas pengambil keputusan dalam usahanya meningkatkan kesejahteraan serta keadilan dalam rangka perlakuan pimpinan terhadap semua anggota organisasi dapat menumbuhkan disiplin kerja yang sehat dalam kegiatan organisasi. Apabila kesejahteraan telah terwujud bagi setiap guru serta disiplin kerja menjadi suasana yang hangat dan kondusif maka akan menghadirkan motivasi yang tinggi sehingga guru dapat bekerja dengan tenang dan penuh tanggung jawab sehingga disiplinnya dapat meningkat yang akan meningkatkan mutu pendidikan di sekolah.
Dengan demikian berbagai faktor yang berpengaruh terhadap disiplin kerja guru dapat dipenuhi secara sendiri-sendiri atau justru dapat dipenuhi secara bersama-sama. Efektivitas Pengambilan keputusan dan disiplin kerja merupakan dua faktor yang dimungkinkan untuk dapat dipenuhi secara bersama-sama.
Berdasarkan uraian di atas, diduga terdapat hubungan positif antara disiplin kerja dan iklim kerja secara bersama-sama dengan efektivitas pengambil keputusan kepala sekolah. Dengan perkataan lain, semakin baik disiplin kerja guru dan semakin baik efektifitas pengambil keputusan, maka semakin tinggi pula disiplin kerja guru, sehingga suasana akan menjadi kondusif.
C. Pengajuan Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir yang telah dikemukakan di atas, maka dapat diuraikan tiga hipotesis penelitian yang akan diuji dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh langsung iklim kerja dengan efektivitas pengambil keputusan.
2. Terdapat pengaruh langsung iklim kerja guru dengan disiplin kerja guru. Dengan perkataan lain, semakin tinggi kompensasi, maka semakin tinggi pula disiplin kerja guru.
3. Terdapat pengaruh langsung disiplin kerja dengan efektivitas pengambil keputusan. Dengan perkataan lain, semakin baik efektivitas pengambil keputusan dan semakin tinggi kompensasi, maka semakin tinggi pula disiplin kerja guru.
[1] Salusu, J. 1996. Pengambilan Keputusan Strategic: untuk Organisasi Publik dan Organisasi Nonprofit. Jakarta. Gramedia Widiasarana Indonesia.hal.45.
[2] Steven Cooks and Negel Slack.1991. Making Managemen Decislonsi. Bew York : Prentive Hal.91.
[3] Ralp.C.Davie.1991. The Pindamental of Top Management. New Yirk. Harper & Bross.hal.202.
[4] Geogre R. Terry, 1983. Azas-azas Manajemen, terjemahan Winardi. Bandung Penerbit Alumni.hal.112.
[5] Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron, 1995. Bahavior in Organizations : Understanding Managing The Human Side of Work. New Jersey : Prentice-Hall International, Inc.hal.375
[6] Janis, Ervin L. & Leon Mann, 1979. Decision Making : A Psychological Analysis of Conflict, and Commitment. New York: Collier Macmillan Publishers.hal.4
[7] Radford, K.J. 1991. Modern Managerial Decision Making. Reston:Publishing Company.hal.11
[9] Salusu, J. 1996. Pengambilan Keputusan Strategic: untuk Organisasi Publik dan Organisasi Nonprofit. Jakarta. Gramedia Widiasarana Indonesia.hal.47.
[10] Onong Uchajana Effendy, 1996. Sistem Informasi Manajemen. Bandung : Penerbit Mandar Maju.hal.156.
[11] Syafaruddin Anzizhan,. 2004. Sistem Pengambilan Keputusan Pendidikan, Jakarta PT Grasindo.hal.57.
[12] Ibid.hal.58.
[13] Ibid.hal.59
[14] Simbolon, Maringan Masry. 2004. Dasar-dasar Administrasi dun Manajemen. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.hal.83-84.
[15] Siagian, Sondang P. 1990. Sistem Informal untuk Pengambilan Keputusan, (Jakarta: CV Hajimas Agung.hal.83.
[17] Davis, Gordon B. 1984. Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen, Bagian I Pengantar, terjemahan A.S. Adiwardana. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.hal.131.
[18] Ibid
[19] Salusu, J. 1996. Pengambilan Keputusan Strategic: untuk Organisasi Publik dan Organisasi Nonprofit. Jakarta. Gramedia Widiasarana Indonesia.hal.60
[20] Siagian, Sondang P. 1990. Sistem Informal untuk Pengambilan Keputusan, (Jakarta: CV Hajimas Agung.hal.63.
[21] Suyradi, Kadarsyah dan M. Ali Ramdhani, 1996. Sistem Pendukung Keputusan, Suatu Wacana Struktural Idealisms dan Implementasi Konsep Pengambilan Keputusan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.hal.16.
[22] Chavez, Tom. 1998. Decision Analytic Approached to Operational Decision Making Application and Observation. (http://www.act.navy.mil/Decisiomaking.htm).hal.1
[23] Chavez, Tom. 1998. Decision Analytic Approached to Operational Decision Making Application and Observation. (http://www. act.navy. mil/Decisionmaking.htm).hal.1
[24] Lahti; Ryan K. 2001. Group Decision Making Within the Organization, (http://www.workteams.unt.edu/reports/Lathi/htm).
[25] Robbins, Stephen. 1991. Management: Concepts and Applications : Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall, Inc.hal.92-96.
[26] Moody, Paul E. 1983. Decision Making Proven Methods for Better Decisions. New York : McGraw Hill Book Company.hal.11.
[28] Nawawi Hadari dan M. Martini Hadari. 2001. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.hal.30-31.
[29] Gibson, James L. John M Ivancevich dan James H Donnelly. 1996. Organisasi, alih bahasa : Nunuk Adiani. Jakarta : Binarupa Aksara.hal.144.
[30] Adair, J. 1985. Effective Decision Making. London : Pan Books Ltd, Cavaye Place.hal.157.
[31] Berg Green, dkk, 1993, Behavior and organization, 4 th ed, Allyn and Bacon, Inc., USA, hal.104
[32] IG.Surono, 1981, Disiplin, Motivasi, dan Semangat Kerja Karyawan, Jakarta: Intan, hal.12.
[33] Hani Handoko, Op-Cit, hal. 208.
[34] Anwar Prabu Mangkunegara, Op-Cit, hal.128.
[35] Malayu S.P.Hasibuan, Op-Cit, hal-193.
[36] Keith Davis, Op-Cit,-hal. 36.
[37] Anwar Prabu Mangkunegara, Op-Cit, hal.129.
[38] Keith Davis, Op-Cit, hal-367.
[39] Keith Davis, Op-Cit, hal 129
[40] Peraturan pemerintah Nomor 30 Tahun 19980, Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Surat Edaran Kepala BAKN, Tanggal 30 Oktotber 1980 Nomor 23/SE/1990.
[48] Richard M. Steers, Loc.Cit.,
Tidak ada komentar:
Posting Komentar